Straipsnį parengė Ieva Jaugelavičė, HR advisor | Performance and Development, ISM universiteto doktorantė, tinklaraščio persona.l.u kūrėja. 

Tikriausiai pažįstama situacija – vadovas paprašo suorganizuoti komandai mokymus, išgryniname temą, viską suorganizuojame, mokymai praeina… ir po jų gauname grįžtamąjį ryšį „mokymai nepatiko / nepadėjo / buvo blogi / –įrašykit savo atitikmenį–„. O gal grįžtamojo ryšio nesulaukiame, bet vertindami iškeltus KPI matome, kad niekas nepasikeitė. Tikiu, kad su panašiomis situacijomis teko susidurti ne vienam darbuotojų ugdymo (ar apskritai personalo) srityje dirbančiam specialistui.   

Kodėl tai įvyksta? Atsakymą greičiausiai sudaro ne vienas aspektas. Kartais tikrai netinka mokymų turinys ar parenkamas netinkamas lektorius. Pasitaiko, kad pasirinkta tema nebuvo kertinis komandos problemų šaltinis, tad po mokymų ta problema lieka neišspręsta. O dažniausiai mokymuose aptarti dalykai, „aha“ momentai ir diskusijų rezultatai – taip ir lieka mokymų salėje (arba iš galvos išeina iškart po „leave“ paspaudimo nuotolinio skambučio lange).  

Mokymų pritaikymo praktikoje modelis 

Sėkmingas darbuotojo augimas, o kartu ir mokymų sėkmė, susideda iš kelių svarbių elementų. Tyrėjai Rebecca Grossman ir Eduardo Salas 2011-ais metais išleido mokslinį straipsnį*, apibrėžiantį „The Transfer of Training“, arba „mokymų pritaikymo praktikoje“, modelį. Šį modelį sudaro trys pagrindinės dalys: 

1. Besimokančiojo charakteristikos (jo motyvacija, tikėjimas savo gebėjimu mokytis, protiniai gabumai mąstyti ir suprasti informaciją, nusiteikimas dėl mokymų naudos). 
2. Mokymų dizainas (kiek mokymosi aplinka atitinka realią darbinę aplinką, kiek suteikiama galimybių daryti klaidas ir iš jų mokytis, kaip tiksliai apibūdinami elgesio lūkesčiai – kaip atrodo teisingas ir neteisingas elgesys mokymų temos kontekste). 
3. Darbo aplinka (po mokymų suteikiami laiko resursai naujoms žinioms įtraukti į įprastą darbo rutiną, vadovo bei kitų kolegų palaikymas ir pagalba taikant naujas žinias, atsakymai į eigoje iškilusius klausimus, vadovas = tinkamo elgesio / žinių naudojimo pavyzdys, skatinantis dalintis įžvalgomis ir naujai įgytomis žiniomis su likusia komanda). 

Norint užtikrinti, kad kuo daugiau naujai įgytų žinių būtų taikomos realybėje, pirmiausia svarbu suprasti, kad visko ant personalo komandos pečių užkrauti negalime. Sėkmingam pokyčiui bei maksimaliai mokymų naudai svarbus ir vadovo įsitraukimas, ir paties darbuotojo noras mokytis.   

Kaip iš savo pusės galime daryti įtaką mokymų sėkmei 

Nors ne viskas priklauso nuo personalo ar ugdymo specialistų, tam tikrą įtaką daryti, žinoma, galime. Pavyzdžiui, mokymų sėkmei įtakos turi paties darbuotojo nusiteikimas. Gal ir negalėsime pakeisti darbuotojo požiūrio į jo gebėjimą mokytis naujų dalykų, bet galime kelti motyvaciją dalyvauti mokymuose arba gerinti nusiteikimą dėl jų naudos. Tam padės tinkama komunikacija, rodanti mokymų vertę ar kodėl verta šiai temai skirti laiko, taip pat buvusių mokymų dalyvių atsiliepimų įtraukimas. 

Žiūrint į mokymų dizainą, jei mokymai vidiniai ir viską ruošiame patys, tinkamas dizainas priklausys visiškai nuo mūsų. Jei išoriniai – svarbu glaudžiai bendradarbiauti su fasilitatoriumi. Tinkamumui užtikrinti svarbu aptarti poreikius su komandos vadovu (verta į pokalbį įtraukti ir personalo verslo partnerį), įsigilinti į komandoje kylančius iššūkius ir svarbiausia – sutarti, kokį tikslą norime pasiekti.  

Trečioji, darbo aplinkos dalis priklauso iš esmės nuo vadovo bei komandos. Tad labai svarbu šią žinutę ištransliuoti vadovui, taip suformuojant atitinkamą lūkestį – mokymai yra tik viena medalio pusė, bet norint žinias taikyti, vadovui po mokymų reikės rūpintis galimybėmis tai daryti. Vadovas gali skirtingais būdais skatinti darbuotojus taikyti naujas žinias: pagirti, pasidžiaugti pasiūlyta ir įgyvendinta idėja ar matomu įvykusiu pokyčiu. Jei mokymai labiau techniniai, vadovas gali laikinai sumažinti darbuotojo krūvį ar tam tikrus darbus nukelti, kad darbuotojas turėtų erdvės mąstyti bei įprastų taikyti naujas žinias. Kitu atveju inercija darbuotoją nuves prie senųjų darbo būdų, nes „taip dabar bus greičiau“. 

Ką darysite toliau? 

Pagalvokite apie artimiausius organizuojamus mokymus: ką iš tiesų norite pasiekti šiais mokymais? kaip galite labiau užnorinti darbuotojus juose dalyvauti? kokius realius scenarijus galite įtraukti į būsimas užduotis? ko reikia tinkamai darbo aplinkai naujoms žinioms po mokymų taikyti? 

*Grossman, R., & Salas, E. (2011). The Transfer of Training: What Really Matters. International Journal of Training and Development, 15(2), 103–120. https://doi.org/10.1111/j.1468-2419.2011.00373.x