Kas iš tikrųjų lemia, kaip reaguojame į spaudimą, klaidas ir nuolatinius pokyčius darbe? Kodėl vieni žmonės po nesėkmių atsitiesia dar stipresni, o kiti – užstringa abejonėse ar net atsitraukia? Šie klausimai šiandien tampa ne tik asmeninio augimo, bet ir organizacijų sėkmės pagrindu. Vis dažniau kalbame apie psichologinį atsparumą, tačiau ar tikrai suprantame, kas tai yra ir nuo ko jis priklauso?

Nors neretai tikimasi, kad atsparumą „sukurs“ organizacija ir jos vadovai, realybė yra kitokia. Tai nėra vien aplinkybių rezultatas ar įgimta savybė – tai kompetencija, kurią galima ir būtina ugdyti. Tačiau kartu tai ir gebėjimas pasinaudoti tuo, ką suteikia aplinka: komandos palaikymu, vadovų lyderyste, mokymosi galimybėmis. Kitaip tariant, atsparumas gimsta ten, kur susitinka asmeninė atsakomybė ir organizacinis kontekstas.

Šiame tekste gilinsimės, kaip psichologinis atsparumas susijęs su mokymusi, klaidomis ir pokyčiais, kodėl vieniems jis tampa augimo varomąja jėga, o kitiems – stabdžiu, ir ką iš tiesų gali (ir ko negali) padaryti organizacija, siekdama turėti atsparius, nuolat besimokančius darbuotojus.

Kalbamės su dr. Rosita Kanapeckaite – atsargos majore, 23 metus tarnavusia Lietuvos kariuomenėje, kognityvinės elgesio terapijos ir schemų terapijos praktike, dėmesingo įsisąmoninimo (mindfulness) instruktore bei psichologinio atsparumo ekspertė. Rosita specializuojasi asmeninio ir organizacinio atsparumo, lyderystės, sunkumų ir savireguliacijos srityse.

• Kaip apibrėžtumėte psichologinį atsparumą? 

Psichologinis atsparumas, panašiai kaip ir lyderystė, turi labai daug apibrėžimų ir, priklausomai nuo to žmogaus, kuris tą apibrėžimą pateikia, dažniausiai tyrėjo, tas apibrėžimas ir galioja tam atsparumui. Aš individualų darbuotojo arba žmogaus atsparumą apibrėžčiau kaip kompetenciją tvarkytis su iškylančiais sunkumais ir gebėjimą pasinaudoti visais įmanomais resursais tvarkantis su tuo sunkumu, kuris iškyla. Čia yra du pagrindiniai aspektai: pirma – tai kompetencija, kuri gali būti ugdoma – jei ją mokaisi, ją ir išmoksi; antra – aplinkos resursai veikia ir jais reikia mokėti pasinaudoti. 

Kalbant apie mitus organizacijoje, tai nėra tiek mitas, kiek klaidingas įsitikinimas, kad organizacija arba darbovietė yra atsakinga už darbuotojo atsparumą. Atsparumo sąvoka psichologijoje naudojama apie 30 metų, o organizacijų siekis turėti atsparius darbuotojus panašus į siekį priimti labai gerus mokinius tikintis, kad jie gerai baigs mokyklą. Organizacija siekia atsparumo, tačiau tai nereiškia, kad ji yra tiek atspari, kiek atsparūs jos darbuotojai. Organizacija turi daugiau funkcijų ir galimybių, o individualus darbuotojo atsparumas gali būti jos resursas. Negalima teigti, kad darbuotojo asmeninis psichologinis atsparumas nepriklauso nuo organizacijos konteksto, nes tyrimai rodo, kad organizacija gali stipriai prisidėti prie atsparumo didinimo per komandos paramą, sutelktumą, vadovų palaikymą ir personalo programas, skirtas darbuotojų gerovei ir pasitenkinimui darbu. Atsparumo kompetencija ugdoma per mokymus, praktiką, mentorystę ir kitus būdus, todėl siekis, kad organizacija viską padarytų už darbuotoją, yra klaidingas.

• Kiek žmogaus gebėjimas mokytis ir augti organizacijoje priklauso nuo jo psichologinio atsparumo?

Tiek žmogaus gebėjimas mokytis, tiek psichologinis atsparumas priklauso nuo žmogaus noro mokytis ir būti psichologiškai atspariu, todėl sunku pasakyti, kas yra pirmiau, tačiau abi šios kompetencijos yra esminės XXI amžiuje, ir jas reikia ugdyti visą gyvenimą, o ne tik pasiekus tam tikrą poziciją, organizaciją ar pareigas. Keičiasi technologijos, silpsta gebėjimas ilgai išlaikyti dėmesį, todėl reikia greitai mokytis naujų dalykų, tačiau nei bakalauro, nei magistro iš trumpų formatų neįgysi, tad kiekvienas turi atrasti savo mokymosi būdą, nors yra daug tyrimų ir praktinių metodų, kaip mokytis efektyviai. Vis dėlto, jei žmogus neturi noro ir vidinės motyvacijos nei mokytis, nei būti atsparus, nepadės nei organizacija, nei kitos priemonės, nes esminis dalykas yra noras. Galvojimas, kad jau viską moki ir nebereikia mokytis, lemia tiek neatsparumą, tiek nesugebėjimą prisitaikyti prie šiuolaikinių reikalavimų. Svarbus aspektas yra adaptacija prie nuolat besikeičiančių aplinkybių – tiek dabartinių, tiek būsimų, o būtent tam būtinos abi kompetencijos: psichologinis atsparumas ir gebėjimas mokytis.

• Kaip darbuotojui sekasi mokytis, kuomet jo atsparumas yra žemas?

Aš nesakyčiau, kad naujų dalykų negali mokytis tas, kurio psichologinis atsparumas yra žemas. Galbūt žmogus, neturintis pakankamų intelektinių gebėjimų, negali kažko išmokti, nes tai jam yra per sudėtinga, tačiau progresas yra vienintelis būdas parodyti, kad kažkas buvo išmokta. Todėl nemanau, kad nustačius, jog žmogus šiuo metu yra neatsparus, reikėtų jo nesiųsti į kursus ar mokymus, nes būtent taip jis ir netaps atsparus, jei neprisiims atsakomybės ir nesupras, kad jam reikia tobulėti tiek atsparumo, tiek mokymosi prasme.

Mokymasis klaidų ir nesėkmių kontekste

• Koks yra atsparumo vaidmuo, kuomet mokomės iš klaidų?

Aš manau, kad psichologinis atsparumas negali būti ugdomas skaitant sėkmės istorijas ar vadovėlius, o tik per praktiką, darant ir mokantis realiame darbe su realiomis užduotimis bei darant klaidas. Nepriklausomai nuo to, koks esi atsparus ar kokio lygio ekspertas, veikdamas neišvengiamai darai klaidų, ir labai svarbu suprasti, kad klaida nereiškia, jog nebegali dirbti ar tęsti veiklos. Pagrindinis tikslas yra suvokti, ką iš tos klaidos išmokai ir ko ateityje nebedarysi, taip pat pasidalinti tuo su kitais, kad jie irgi išvengtų tų pačių klaidų. Svarbu suprasti, kad psichologinio atsparumo neįmanoma ugdyti komforto sąlygomis, kai nieko neveiki, nes tokiu atveju nėra ir klaidų, todėl klaidų darymas tam tikrose situacijose yra esminė atsparumo ugdymo dalis.

• Kodėl vieni darbuotojai po nesėkmių „auga“, o kiti – užsidaro ir kokią tam įtaką daro atsparumas?

Vieni darbuotojai po nesėkmių auga, o kiti lieka aukos pozicijoje, ir tai priklauso nuo jų įsitikinimų apie darbą, užduotį, save, savo gebėjimus ir turimą atsparumą. Tai, kaip žmogus jaučiasi atsparus ir kaip reaguoja į klaidas, lemia dvi skirtingas reakcijas: vieniems tai tampa trauma ar net potrauminio streso patirtimi, o kitiems – potrauminio augimo galimybe. Tai labai priklauso nuo konteksto, organizacinės kultūros, klaidų kultūros buvimo ar nebuvimo organizacijoje, taip pat nuo asmeninių žmogaus įsitikinimų apie save, organizaciją, jos tikslus ir konkretų darbą. Atsparumą stipriai veikia savęs suvokimas, ankstesnės klaidos, nesėkmės ir gyvenimiški įvykiai, kurie formuoja dabartinį gebėjimą tvarkytis su iššūkiais. Jei žmogus nuolat susiduria su iššūkiais ir juos sprendžia, jis neišvengiamai ugdo atsparumą, tačiau jei tikisi, kad darbas ar gyvenimas bus vien pozityvus ir be sunkumų, tai nėra realu, nes pasaulis nuolat keičiasi, reikia prie jo prisitaikyti, o klaidų išvengti tiesiog neįmanoma.

Man atrodo, kad kertiniai dalykai yra atsakomybė už savo kompetencijas, įskaitant atsparumą, gebėjimą ir norą mokytis bei gebėjimą prisitaikyti prie besikeičiančių situacijų, todėl tai iš esmės yra pasirinkimo ir atsakomybės prisiėmimo klausimas.

• Kaip organizacijoje atpažinti, kad darbuotojas nebesimoko iš kasdienių patirčių?

Organizacija nėra programa, kuri automatiškai mato, kad žmogus nebesimoko iš klaidų, nes kiekvienas darbuotojas turi tiesioginį vadovą, kolegas ir kitus žmones aplink, o nuolatinis klaidų darymas gali būti tiek matomas, tiek nematomas, kartais tas klaidas ištaiso kiti kolegos, todėl žmogus gali ilgai jų nepastebėti. Taip pat kyla klausimas, ar organizacija kaip subjektas apskritai yra atsakinga už tokių dalykų stebėjimą, nes be konkrečių pozicijų ar atsakingų asmenų sunku įsivaizduoti, kaip ji galėtų sistemingai identifikuoti klaidas, vykdyti paieškas ar kurti apklausas, todėl į šį klausimą vienareikšmiškai atsakyti sudėtinga.

Atsparumas pokyčių kontekste

• • Kodėl vieni darbuotojai greitai adaptuojasi prie pokyčių, kai tuo tarpu kitiems reikia daugiau laiko?

• Kaip atsparumas veikia žmogaus santykį su neapibrėžtumu ir nuolatiniu mokymusi?

• Ar galima sakyti, kad atsparumas yra vienas svarbiausių ateities įgūdžių organizacijose?

Pokyčiai yra sunkūs visiems, todėl žmonės jiems dažniausiai priešinasi. Jei organizacijos atstovai, kurie inicijuoja pokyčius, supranta pagrindinius principus – kad darbuotojai turi suvokti pokyčių neišvengiamumą ir kad kitaip būti negali – pasipriešinimas vis tiek išliks. Visada bus dalis žmonių, kurie supras pokyčio svarbą organizacijai ar galutiniam produkto ar paslaugos gavėjui, tačiau bus ir tokių, kurie galvos, kad anksčiau buvo geriau, nes nereikėjo mokytis naujų dalykų ir viskas vyko įprastai. Todėl vieno apibendrinimo nėra: tie, kurie siekia tobulėti, nori mokytis ar priima mokymąsi kaip neišvengiamybę, lengviau adaptuojasi, o kiti gali ilgai priešintis pokyčiams. Daug kas priklauso nuo organizacijos kultūros – kaip apie pokyčius komunikuojama ir kaip į juos įtraukiami darbuotojai, nes laiku įtraukus į pokyčius, procesas vyksta sklandžiau. Neapibrėžtumas ir nežinomybė yra susiję tiek su pokyčiais, tiek apskritai su žmogaus prigimtimi – žmonės linkę jų vengti dėl biologinių ir evoliucinių priežasčių, taip pat dėl noro kontroliuoti savo gyvenimą ir aplinką. Jei apie sprendimus nėra aiškiai ir iš anksto komunikuojama, tai kelia nepasitenkinimą ir atsiranda nuomonių, kaip „turėtų būti“, nors sprendimus priimantys asmenys turi daugiau informacijos. Žmogui, kuris jos neturi, sunku suprasti pokyčius, nes jam reikia prisitaikyti, ugdyti atsparumą ir mokytis. 

Todėl atsparumas, gebėjimas greitai mokytis ir prisitaikyti prie nuolat besikeičiančio pasaulio, organizacijų ir aplinkybių yra esminės kompetencijos, kurios leidžia lengviau priimti nežinomybę, suprantant, kad ji bus ir ateityje.

• Ką svarbu žinoti HR profesionalams ir vadovams?

Ką gali įmonė ir organizacija, tai sudaryti bazę ir galimybes mokytis bei naudotis resursais, todėl svarbūs tiek nuolatiniai vadovų mokymai, tiek darbuotojų ugdymas įvairiose darbinėse ir gyvenimo kompetencijose, kurios yra neišvengiamos. Norint turėti atsparius ir greitai besimokančius darbuotojus, reikia juos mokyti tiek atsparumo, tiek pačio mokymosi proceso, nes ne visi moka mokytis net ir baigę bakalauro ar magistro studijas. Taip pat svarbu ugdyti gebėjimą greitai mokytis, suprasti, kad tai neišvengiama, ir gebėti prisitaikyti prie nuolat besikeičiančių pokyčių bei realybės, ne tik susijusios su organizacijos produktais ar paslaugomis. Esminė mintis yra ta, kad organizacija yra vienas iš resursų, kuris gali padėti stiprinti asmeninį atsparumą ir sudaryti sąlygas mokytis atsparumo, mokymosi ir adaptacijos.

• Ko organizacijos dažniausiai nesupranta apie ryšį tarp mokymosi ir emocinės gerovės? 

Kadangi neturiu aiškaus atsakymo apie konkrečias organizacijas, galiu pasakyti, kad tos organizacijos, kurioms rūpi žmogus ir kurios supranta, kaip jis funkcionuoja, atsižvelgia į tai, jog žmogus natūraliai vengia nežinomybės ir neapibrėžtumo, nes tai yra jo prigimtis, nors pasaulis keičiasi ir organizacija turi keistis kartu. Svarbu suprasti, kad žmogui yra patogiau, kai jam aiškiai pasakoma, ką ir kaip daryti, todėl kuo daugiau organizacija investuoja į darbuotoją, tuo didesnė tikimybė, kad darbuotojai išsiugdys svarbias kompetencijas, o pati organizacija taps reikšmingu resursu. Tačiau taip pat svarbu suvokti, kad organizacija negali pakeisti žmogaus, kuris pats nenori keistis, nes tam būtinas vidinis noras augti, būti atsparesniam ir išeiti iš aukos pozicijos, kurioje vyrauja požiūris „nenoriu, nemoku, viską jau išmokau“.