AI agentas – „aktyvus pagalbininkas“ ar rimtas konkurentas?
Rugsėjo mėnesis HR Klube skirtas išmaniosioms HR technologijoms ir jų integracijai. Pripažinkime, šiek tiek neraminanti tema su pakankamai ryškiu nežinomybės prieskoniu.
Tam, kad liktų kuo mažiau nežinomųjų, kalbiname Justiną Klyvienę – Future Leadership inovacijų laboratorijos įkūrėją ir vadovaujančią partnerę, HealthTech akceleratoriaus įkūrėją, nepriklausomą valdybos narę, Islandijos Universiteto, ISM ekonomikos ir vadybos universiteto dėstytoją. Justina aktyviai siekia savo veikla paskatinti inovacijų kūrimo imtis kuo daugiau žmonių, dalinasi savo ekspertinėmis įžvalgomis konferencijose ir žiniasklaidoje. Kasmet skiria šimtus valandų konsultacijoms ir inovacijų kūrimo laboratorijoms, organizuoja inovacijų akademijas, renginius bei dizaino sprintus.
Ji bendradarbiavo su Bloomberg Philanthropies ir buvo jų Mayor Challenge inovacijų eksperte, kuriame projektas laimėjo 1 mln. JAV dolerių. idėjai įgyvendinti. Jos klientai – nuo startuolių iki LR, UK vyriausybių.
Kviečiame skaityti išsamų pokalbį Justina Klyviene, kuriame – be galo daug ir naudingos informacijos!
Justina, kaip paprastai paaiškintumėte, kas yra AI agentas ir kuo jis skiriasi nuo įprasto dirbtinio intelekto įrankio?
AI įrankis – tai tarsi programa ar skaičiuotuvas, kuris padaro vieną aiškiai apibrėžtą darbą: pavyzdžiui, sugeneruoja tekstą, išverčia sakinį ar sukuria paveikslėlį. Jis reaguoja tik į mūsų komandą – mes klausiam, jis atsako.
AI agentas – tai jau „aktyvus pagalbininkas“. Jis ne tik atlieka vieną veiksmą, bet ir pats geba planuoti, rinkti informaciją, priimti tarpinius sprendimus ir pats nuspręsti, kokį įrankį panaudoti tam, kad pasiektų tikslą. Agentas veikia labiau kaip kolega ar asistentas, kuris ne tik vykdo užduotį, bet ir pats ieško geriausio kelio.
Palyginimas iš HR srities: AI įrankis yra kaip užduočių sąrašas naujam darbuotojui – padeda atlikti konkrečius žingsnius (užpildyti formą, perskaityti dokumentą). AI agentas yra kaip personalo koordinatorius – jis pats planuoja procesą, primena, kas nepadaryta, atsako į klausimus ir pritaiko informaciją pagal darbuotojo rolę. Ir turbūt svarbiausia – jis mokosi iš gauto grįžtamojo ryšio ir atitinkamai tobulina procesą.
Kokias sritis darbo rinkoje AI agentai keičia sparčiausiai – ar tai daugiau techninės, ar kūrybinės užduotys?
AI agentai sparčiausiai transformuoja darbo rinkoje tas sritis, kuriose vyrauja administracinės ir rutininės užduotys – nuo sąskaitų apdorojimo, duomenų suvedimo, ataskaitų rengimo iki kasdienės komunikacijos, pavyzdžiui, el. laiškų atsakymų ar susitikimų planavimo. Jie jau geba atlikti ir sudėtingesnius darbus, tokius kaip kodų generavimas ar dokumentacijos analizė, todėl poveikį pajunta net jaunesni analitikai ar tyrėjai. Kūrybinėse veiklose AI agentai taip pat vis dažniau tampa pagalbininkais – padeda generuoti idėjas, perrašyti tekstus ar analizuoti grįžtamąjį ryšį, tačiau kol kas čia išlieka lemiamas žmogaus vaidmuo, nes kūrybiškumas, konteksto išmanymas ir originalumas tebėra sunkiai automatizuojami.
Ar jau dabar matote konkrečių pavyzdžių, kaip AI agentai transformuoja kasdienį darbą organizacijose?
Taip, konkrečių pavyzdžių, kaip AI agentai keičia kasdienį organizacijų darbą, jau matome vis daugiau. Personalo atrankos srityje jie ne tik peržiūri gyvenimo aprašymus ir palygina kandidatus su keliamais reikalavimais, bet ir automatiškai inicijuoja pirmąją atrankos žinutę ar net suplanuoja pokalbį, integruodamiesi su tokiomis platformomis kaip „LinkedIn“.
Aptarnaujant klientus tradicinius chatbotus sparčiai keičia pažangesni agentai, gebantys valdyti visą situaciją – nuo duomenų paieškos CRM sistemoje iki sprendimo pasiūlymo ar pakeitimo registravimo, ypač bankuose ir telekomunikacijų sektoriuje. Projektų valdymo procesuose AI agentai tampa tarsi „mini projektų vadovais“ – jie stebi užduočių eigą, primena komandai, parengia savaitines ataskaitas ir net siūlo, kaip perskirstyti darbus. Mokymų bei darbuotojų ugdymo srityje agentai personalizuoja mokymosi procesą: seka, kokios kompetencijos jau įgytos, ir pateikia individualias rekomendacijas – nuo testų iki mini projektų ar mentoriaus paieškos. Galiausiai, vidinės komunikacijos srityje jie perima laiko reikalaujančias užduotis – protokolų rašymą, diskusijų apibendrinimą ar veiksmų plano parengimą – taip leisdami darbuotojams susitelkti į pačią veiklą, o ne dokumentaciją.
Nuotraukos šaltinis: unsplash
Kokią įtaką AI agentai daro darbuotojų produktyvumui ir darbo kokybei?
AI agentai daro reikšmingą įtaką tiek darbuotojų produktyvumui, tiek darbo kokybei. Jie geba perimti iki 30–50 % rutininių užduočių – nuo duomenų rinkimo ar dokumentų apdorojimo iki planavimo – taip suteikdami žmonėms daugiau erdvės kūrybiškai veiklai, santykių kūrimui ir sudėtingesniems sprendimams. Be to, agentai gali greitai apdoroti didelius duomenų kiekius, pateikti alternatyvius scenarijus ir spartinti strateginius procesus, kaip rodo, pavyzdžiui, IBM praktika peržiūrint masiškai gaunamus CV. Darbo kokybė taip pat kyla – sumažėja klaidų tikimybė, procesai tampa vienodesni, o sprendimai personalizuojami pagal darbuotojų ar klientų poreikius. Vis dėlto kartu išryškėja ir iššūkiai: per didelis pasitikėjimas AI gali slopinti kritinį mąstymą, daliai darbuotojų kyla darbo prasmės klausimų, o produktyvumo augimas priklauso nuo gebėjimo efektyviai bendradarbiauti su technologija. Todėl AI agentus galima laikyti ne žmogaus pakaitalu, o veikiau „darbo katalizatoriais“, suteikiančiais darbuotojams naujas „supergalias“ ir išplečiančiais jų galimybes.
AI ir HR. Ar AI agentai labiau pakeis, ar papildys HR’o atliekamas funkcijas?
AI agentai HR srityje neišvengiamai pakeis dalį rutininių funkcijų, tačiau kartu taps svarbiais pagalbininkais strateginiuose ir „žmogiškuosiuose“ darbuose. Jau dabar jie gali efektyviai atlikti tokias užduotis kaip CV atranka, kandidatų sąrašų sudarymas, pokalbių tvarkaraščių derinimas, standartinių atsakymų siuntimas ar darbo sutarčių projektų parengimas – tai procesai, kuriuose žmogaus indėlis mažėja, nes agentai dirba greičiau, tiksliau ir pigiau. Tačiau strateginėse srityse, kur svarbi empatija, organizacinės kultūros kūrimas ar darbuotojų patirčių formavimas, AI agentai daugiau papildo nei pakeičia: jie apdoroja duomenis, pateikia įžvalgas, personalizuoja mokymosi ar motyvacijos priemones, padeda stebėti komandų įvairovės rodiklius bei generuoti idėjas, bet galutinis sprendimas išlieka žmogaus rankose. Todėl galima sakyti, kad HR vaidmuo transformuojasi – iš administratoriaus funkcijos pereinama prie patarėjo, kultūros kūrėjo ir strateginio partnerio pozicijos.
Kaip pasikeis lyderystės ir komandos valdymo principai, kai dalis užduočių bus patikėta AI agentams?
Lyderystė ir komandos valdymas neišvengiamai keisis, kai dalis užduočių bus patikėta AI agentams. Vadovams teks pereiti nuo kontrolės prie koordinavimo – mažiau stebėti, kas ką padarė, ir daugiau rūpintis, kaip žmonės ir AI agentai veikia kaip vientisa sistema. Kai kur teko skaityti, kad mes, lyderiai, tapsime mišrių komandų (technologijų ir žmonių) dirigentais. Sprendimų priėmimas taps bendradarbiavimo procesu: AI pateiks rekomendacijas ar alternatyvas, o lyderio užduotis bus jas įvertinti, kritiškai analizuoti ir moderuoti galutinį sprendimą. Tuo pačiu išaugs etikos ir skaidrumo svarba – vadovai turės užtikrinti, kad AI sprendimai būtų paaiškinami, kad juose nebūtų šališkumo ar diskriminacijos. Visa tai reiškia, kad pasitikėjimo, įtraukties ir skaidrumo kultūra taps kertiniu lyderystės principu, o pats vadovo vaidmuo transformuosis į jungiantį, moderuojantį ir kultūrą kuriantį lyderį (atrodo kad ir taip viskas vyksta, tik kad jungti reikės technologiją, kuri pati mokosi su žmogumi).
Komandų valdymas, atsiradus AI agentams, taps labiau orientuotas į hibridinę sąveiką tarp žmonių ir „skaitmeninių kolegų“. Vadovai turės mokėti paskirstyti užduotis ne tik tarp komandos narių, bet ir tarp AI agentų, užtikrindami, kad visi veiktų kaip viena darniai koordinuojama sistema. Gal ne per dešimtmetį, bet tikrai ateityje AI agentas bus lygiavertis kolega, kuriam kursime atskiras HR gerovės politikas ir motyvavimo sistemas.
Taigi, reikės išmokti empatiškai bendrauti su technologijomis ir savo įpročių ir nekantrumo neperkelti į darbą su kolegomis komandoje. Juk dažnai bendraudami su ChatGPT ar kitomis sistemomis tampame labai nekantrūs ir nebenorime deleguodami darbų kolegomis ir laukti dienos ar dviejų, nes įpratome rezultatą gauti čia ir dabar. Reikės taip pat plėsti komandos gebėjimus dirbti ranka rankon su technologijomis ir jas matyti kaip pagalbininkus ir „tikrus“ kolegas.
Nuotraukos šaltinis: unsplash
Kokie nauji įgūdžiai taps būtini HR, kad jie galėtų sėkmingai dirbti kartu su AI agentais?
Kad HR specialistai galėtų sėkmingai dirbti kartu su AI agentais, jiems reikės ugdyti visą naujų įgūdžių rinkinį. Pirmiausia – AI raštingumą: suprasti, ką agentai gali ir ko negali, gebėti formuluoti užklausas bei vertinti atsakymų kokybę. Ne mažiau svarbi taps duomenų interpretacija ir analitika, nes HR turės mokėti ne tik priimti AI pateiktas įžvalgas, bet ir paaiškinti jas vadovams bei darbuotojams. Lygiagrečiai stiprės etikos ir skaidrumo kompetencijos – gebėjimas užtikrinti, kad sprendimai nebūtų diskriminuojantys, bei aiškiai komunikuoti apie duomenų naudojimą. HR specialistai taip pat turės išsiugdyti pokyčių valdymo ir komunikacijos įgūdžius, kad taptų tiltu tarp technologijos ir žmonių, padėtų įveikti baimes bei kurti pasitikėjimo kultūrą. Kadangi rutininį darbą perims AI, labiau išryškės kūrybiško problemų sprendimo gebėjimai – nuo darbuotojų patirties dizaino iki inovatyvių motyvavimo ar mokymų programų kūrimo. Galiausiai, HR teks įsisavinti bent bazinį technologinio bendradarbiavimo supratimą – žinoti, kaip AI integruojamas į personalo sistemas (ATS, LMS, atlyginimų platformas) ir gebėti dirbti kartu su IT bei duomenų ekspertais. Kitaip tariant, HR ateities vertę lems ne vien administraciniai įgūdžiai, o gebėjimas derinti technologiją, etiką, analitiką ir kūrybiškumą.
Kokios rizikos ar etiniai klausimai kyla, įtraukiant AI agentus į darbo procesus?
Įtraukiant AI agentus į darbo procesus, išryškėja ne tik naujos galimybės, bet ir rimtos rizikos bei etiniai klausimai. Pirmiausia – šališkumo ir diskriminacijos pavojus: jei agentai mokomi iš istorinių duomenų, jie gali perimti ankstesnius neteisingus modelius, pavyzdžiui, kandidatų atrankoje atmesti tam tikras grupes dėl jų lyties ar amžiaus. Ne mažiau svarbus yra skaidrumo klausimas – AI dažnai veikia kaip „juodoji dėžė“, todėl tiek darbuotojams, tiek vadovams ne visada aišku, kaip priimami sprendimai ir kas už juos atsakingas. HR srityje ypač jautri yra privatumo ir duomenų apsauga, nes tvarkomi darbuotojų duomenys turi atitikti griežtus BDAR (GDPR) reikalavimus, o bet koks jų nutekėjimas ar netinkamas naudojimas kelia didelę riziką. Be to, AI gali kelti socialinės nelygybės klausimą, nes automatizacija dažniausiai pirmiausia paliečia administracines pareigas, todėl būtina rūpintis perkvalifikavimu ir teisingu perėjimu darbuotojams. Kita rizika – per didelis pasitikėjimas technologija: aklai remiantis AI rekomendacijomis mažėja kritinis mąstymas, o netikslūs ar neetiški sprendimai gali būti priimami tik todėl, kad „taip pasiūlė AI“. Galiausiai, kyla atsakomybės klausimas – jei agentas padaro klaidą, būtina aiški politika, kas prisiima atsakomybę: HR, vadovas ar technologijos tiekėjas. Todėl organizacijoms svarbiausia ne tik diegti AI agentus, bet ir sukurti skaidrias taisykles, kurios užtikrintų etišką ir atsakingą jų naudojimą.
Kaip manote, kokia bus AI agentų vaidmens evoliucija per artimiausius 5–10 metų?
Per artimiausius 5–10 metų AI agentų vaidmuo organizacijose vystysis etapais – nuo paprastų pagalbininkų iki pilnaverčių ekosistemos dalyvių. Artimiausius 2–3 metus jie daugiausia atliks rutinos automatizavimą – administruos atrankas, rengs dokumentus, valdys kalendorius ar generuos ataskaitas, veikdami kaip „asistentai“, o sprendimų priėmimas liks žmonių rankose. Po 3–5 metų agentai vis labiau taps bendradarbiais: gebės inicijuoti veiksmus, analizuoti ne tik duomenis, bet ir platesnį kontekstą – rinkos pokyčius ar darbuotojų nuotaikas – ir siūlyti procesų patobulinimus. Organizacijoms teks sukurti naujas atsakomybės taisykles, nes sprendimai bus priimami kartu su AI. Ilgalaikėje, 5–10 metų perspektyvoje, AI agentai evoliucionuos į integruotą organizacijos ekosistemos dalį – jie ne tik vykdys užduotis, bet ir siūlys strategines kryptis, bendradarbiaus tarpusavyje skirtingose srityse (HR, finansų, pardavimų), padėdami vadovybei priimti sprendimus, remiantis bendra duomenų panorama. Tokiu atveju vadovų ir HR vaidmuo dar labiau persikels į žmogaus dimensiją – kultūros, etikos ir santykių stiprinimą – nes techninę dalį atliks AI.
Jei reikėtų duoti vieną patarimą HR’ui šiandien – kaip geriausiai pasiruošti AI agentų integracijai?
Jei man reikėtų šiandien HR specialistui duoti vieną patarimą dėl pasiruošimo AI agentų integracijai, jis būtų paprastas – pradėkite eksperimentuoti mažais žingsniais 🙂 Nebūtina iš karto pertvarkyti visų procesų: užtenka pasirinkti vieną rutininę užduotį, pavyzdžiui, kandidatų CV pirminę atranką, susirinkimų protokolų rengimą ar darbuotojų apklausų atsakymų apibendrinimą, ir išbandyti AI agentą būtent tam procesui. Tokie maži bandymai leidžia įvertinti, kiek laiko sutaupoma, kokia yra kokybė ir kaip į naujovę reaguoja komanda. Dalinantis patirtimi viduje, natūraliai kuriamas AI raštingumas ir pasitikėjimas technologija, o kartu mažėja darbuotojų baimės. Tai svarbu todėl, kad HR per naktį netaps AI ekspertais, tačiau jie gali įgyti praktinės patirties, kuri leis jiems tapti vedliais organizacijoje – parodyti, kad AI integracija nėra grėsmė, o galimybė.