Apie darbuotojų gerovę šiandien kalbama daug – įmonės kuria naudų paketus, diegia sveikatingumo iniciatyvas, organizuoja renginius, siūlo lankstesnius darbo modelius, daugiau dėmesio skiria psichologinei savijautai. Tačiau naujausias įmonių sveikatingumo platformos „Stebby“ Baltijos šalių darbo vietos gerovės tyrimas parodė paradoksą – gerovės tema svarbi kaip niekada anksčiau, bet darbuotojai nebūtinai jaučiasi geriau. 

Tyrimo duomenimis, Lietuvoje 70 proc. darbuotojų gerovę darbe laiko tokia pat svarbia kaip atlyginimą, o 92 proc. sako, kad jiems svarbu, jog darbdavys teiktų prioritetą darbuotojų gerovei. Kitaip tariant, gerovė darbuotojų akyse jau seniai nebėra „malonus priedas“. 

Vis dėlto bendras darbuotojų savijautos vertinimas per metus beveik nepasikeitė – sumažėjo nuo 7,2 iki 7,1 balo iš 10, o fizinės gerovės rodiklis smuko nuo 7,1 iki 6,9. Tai reiškia, kad problema nebėra tai, ar darbuotojai supranta gerovės svarbą. Klausimas kitas – ar organizacijos kultūra iš tiesų padeda tą gerovę palaikyti kasdien. 

Gerovė tapo standartu, bet ne visur tapo kultūros dalimi 

Darbuotojų gerovės iniciatyvos organizacijose dažnai pradedamos nuo naudų sąrašo: ką galime pasiūlyti, kokią kompensaciją skirti, kokias veiklas įtraukti. Tai svarbūs klausimai, tačiau jie neturėtų užgožti kito – kokioje kasdienėje darbo aplinkoje žmogus tomis naudomis naudosis. 

Jei darbuotojas nuolat dirba padidintu tempu, neturi aiškių ribų tarp darbo ir poilsio, nesijaučia galintis laiku atsijungti, patiria neprofesionalią komunikaciją ar neaiškius lūkesčius, net ir geras naudų paketas neatsvers tokios kasdienybės. Tokiu atveju gerovės iniciatyvos tampa bandymu taisyti pasekmes, nors jų priežastys slypi pačioje darbo kultūroje. 

Tai atspindi ir tyrimo duomenys – vertindami darbdavį darbuotojai tarp svarbiausių prioritetų iškelia darbo ir asmeninio gyvenimo balansą bei lankstumą, sveikatą ir gerovę, palaikančią darbo aplinką. Šie kriterijai tyrime rikiuojasi aukščiau už bendrą atlygį, todėl akivaizdu, kad darbuotojai darbdavį vertina ne tik pagal algos eilutę, bet ir pagal kasdienę darbo patirtį. 

Tą patvirtina ir „raudonų vėliavų“ sąrašas: po mažo atlyginimo, kurį nurodo 80,8 proc. respondentų, rikiuojasi toksiška kultūra – 76,6 proc., darbo ir asmeninio gyvenimo ribų nepaisymas – 61,2 proc., neaiškūs ar nerealistiški lūkesčiai – 60,7 proc., neprofesionali komunikacija – 56,3 proc. 

Visa tai nėra nuo gerovės atskirti dalykai – jie tiesiogiai lemia, ar darbuotojas apskritai gali jaustis gerai savo kasdienėje darbo aplinkoje. Galima turėti gerą gerovės programą, tačiau jos poveikį kasdien stiprina arba silpnina vadovų elgesys, darbo krūvis, komunikacijos tonas, lankstumas, požiūris į poilsį ir gebėjimas aiškiai susitarti dėl prioritetų.  

Jei oficialiai skatiname rūpintis savimi, bet realybėje normalizuojame nuolatinį skubėjimą, darbą po darbo valandų ar lūkestį reaguoti į kiekvieną žinutę čia ir dabar, darbuotojas greitai supranta, kas organizacijoje iš tikrųjų svarbu. Vienu atveju gerovė lieka iniciatyva, kitu – tampa kultūros dalimi. 

Gerovės priemonės turi paremti kultūrą, o ne ją imituoti 

Darbuotojai taip pat vis aiškiau skiria simbolines naudas nuo tų, kurios iš tiesų padeda jų kasdienybei. 82 proc. darbuotojų Lietuvoje sako, kad pirmenybę teikia naudoms, kurios turi tiesioginę įtaką jų sveikatai ir savijautai, o ne toms, kurios yra tiesiog patogios ar malonios. Net 94 proc. rinktųsi lanksčią, pačių pasirenkamą gerovės naudą vietoje mažos vienkartinės dovanos. 

Tai svarbi žinutė darbdaviams – darbuotojai nebenori vien gražiai atrodančių gestų. Jie renkasi sprendimus, kurie padeda jaustis geriau, atgauti energiją, palaikyti sveikatą ir prisitaikyti prie skirtingų gyvenimo situacijų. Kitaip tariant, gerovės priemonės turi ne imituoti rūpestį, o jį įgyvendinti praktiškai. Vienam darbuotojui aktualiausias gali būti sportas, kitam – masažas, trečiam – prevencinės sveikatos paslauga, ketvirtam – poilsis ar emocinės sveikatos stiprinimas. Kuo įvairesnė organizacija, tuo sunkiau atspėti vieną naudą, kuri bus vienodai vertinga visiems. 

Todėl lanksčios sveikatingumo kompensacijos yra vienas praktiškiausių būdų suderinti darbdavio ir darbuotojo poreikius. Darbdavys gali aiškiai valdyti gerovės biudžetą, o darbuotojas – pats pasirinkti, kas jam tuo metu aktualiausia. „Stebby“ platformoje darbuotojai gali naudoti darbdavio skirtą sveikatingumo kompensaciją sporto, poilsio, sveikatingumo, prevencinės sveikatos ir kitoms gerovės paslaugoms, todėl nauda nėra pririšta prie vieno formato ar vieno tiekėjo. 

Gerovė nėra HR projektas – tai vadybos klausimas 

Manau, kad viena didžiausių klaidų šiandien būtų darbuotojų gerovę toliau laikyti atskira iniciatyvų kategorija, tarsi būtų kultūra, vadovavimas, darbo krūvis, komunikacija ir kažkur šalia yra gerovė. 

Iš tiesų gerovė yra visų šių dalykų rezultatas. Ji kuriama arba prarandama kasdieniais sprendimais: kaip paskirstomas krūvis, kaip kalbama su žmonėmis, ar gerbiamos darbo ir poilsio ribos, ar vadovai pastebi pervargimą, ar darbuotojas turi realią galimybę naudotis jam skirta nauda. 

Todėl HR komandoms verta kelti ne tik klausimą, kokias gerovės priemones pasiūlyti kitais metais. Ne mažiau svarbu klausti, kokia organizacijos kultūra tas priemones pasitiks. Ar darbuotojai turės laiko, energijos ir psichologinio saugumo jomis naudotis? Ar vadovai supras, kad gerovė nėra „minkšta“ tema, o tiesiogiai su darbingumu, lojalumu ir organizacijos tvarumu susijęs klausimas? 

Jei kultūra darbuotoją sekina, gerovės biudžetas rizikuoja tapti tik brangia dekoracija. Bet jei kultūra palaiko sveikesnį darbo ritmą, aiškesnius susitarimus ir realų rūpestį žmogumi, net paprastesnės gerovės priemonės gali turėti daug didesnį poveikį. 

„Stebby“ darbuotojų apklausa vykdyta 2025 m. lapkritį–gruodį, apklausiant 1128 įvairaus amžiaus dirbančius ir per artimiausius 12 mėn. įsidarbinti ketinančius respondentus visoje Lietuvoje. 

Straipsnį parengė: Kasparas Židanas, „Stebby“ vadovas Lietuvoje