Emocinė gerovė ir (ne)susikalbėjimai
Interviu su Almantu Dulkiu
Visą spalio mėnesį HR Klube skyrėme organizacinės kultūros ir vidinės komunikacijos temai nagrinėti. Iš įvairiausių perspektyvų nėrėme vis gilyn ir gylin. Ir stabtelėjome. Gal visgi svarbu ne tik gylis, bet verta prisiminti ir paprasčiausius dalykus? Kaipgi mums sekasi susikalbėti darbe? Be bandelių, programėlių, palikus baimes už durų.
Apie emocinę gerovę ir (ne)susikalbėjimo vingrybes kalbamės su logOFF įkūrėju ir kūrybos vadovu Almantu Dulkiu.
LinkedIn nuolat pildomas išdailintais įrašais apie tai kaip gera čia (kompanijos pavadinimas) dirbti. Tačiau lygiagrečiai daugėja įrašų ir apie nesusikalbėjimą. Ar jau išmokome kalbėti vieni su kitais darbo aplinkoje? Ar vis dar bijome pasakyti savo nuomonę, net kai organizacijoje pabrėžiama atvira komunikacija?
Socialiniai tinklai niekados nebuvo ir nebus tikslus realybės atspindys. Daug dažniau savo trapią vidinę pilį užtinkuojame prabangiu socialinių tinklų fasadu. Jokiu būdu nekritikuoju to, nes norėčiau tikėti, kad praleidę daugiau nei dvidešimt metų socialinių tinklų džiunglėse, jau gebame skirti pasigyrimą nuo pasidžiaugimo. Abu veiksmai panašūs, tik pastarasis nesineša savyje siekio tuo veiksmu pritraukti dėmesio ar patiktukų. Išmintingas žmogus geba džiaugtis savo pasiekimais nuoširdžiai ir nerėkiant apie tai garsiai. Mes niekaip negalim suskaičiuoti, kiek kokių pasidžiaugimų savo organizacija yra organiški ir autentiški, o kiek – iš siekio įteigti ir įsiteigti. Noriu tikėti, kad vadyboje esame pasiekę kultūrą, kurioje nėra prašoma dalintis savo fiktyvia meile organizacijai viešai, mainais į kažkokią naudą.
Tiesą pasakius, netrykštu optimizmu, kai pradedam gvildenti susikalbėjimo temą. Tai, kad svetimėjame ir jaučiamės vis vienišesni, kalba vis daugiau tyrimų. Tie patys socialiniai tinklai, kurių įkūrėjai skambiai seka pasakas, kad jų tikslas yra sujungti pasaulį, prie svetimėjimo ir nesusikalbėjimo prisideda bemaž labiausiai, nes matome iškreiptą realybę. Praleidę daug laiko šešėlių teatre, galime, kaip garsiojoje Olos alegorijoje, pradėti galvoti, jog šešėliai yra tikri objektai, o realybė – tik atspindys. Į tokį filosofinį diskursą kviečia ir antropologai, skėsčiojantys rankomis, bandydami atsakyti, kokia ateitis laukia žmonijos, kaip socialinės bendruomenės. Nes juk pati svarbiausia pasaulį ištikusi inovacija yra kalba. Ironiška, kad būtent nesusikalbėjimas tampa pasaulį skaldančiu, o ne jungiančiu fenomenu.
Priežasčių čia būtų galima vardinti gausybę, tačiau, mano galva, pati pagrindinė yra ta, kad žmones vertiname ne pagal kalbas ar socialinių tinklų filtruotas nuotraukas, o darbus. Jei organizacijoje atvira komunikacija yra tik deklaratyvi kažkur dokumentuose įvardinta sąvoka, iš to bus daugiau bėdos negu naudos. Nes atvirumas reikalauja pavyzdžio realybėje. Organizacijoje šis pavyzdys yra vadovai. Jei pastarieji seilėjasi vardindami kompanijos viziją, misiją ir vertybes, o apsisukę veikia priešingai – per sekundės dalį tokie veiksmai kolegų bus nuskaityti kaip hipokritika. Ir čia atsiveria didžiulė erdvė veikti, nes, siekiant vystyti atvirą komunikaciją, pirma ir pagrindinė taisyklė yra tokio atvirumo pasekmės. Tiksliau, jei tokios egzistuoja, jokio atvirumo tikėtis būtų naivu.
Kokį vaidmenį atlieka vadovas / HR – ar atvirumas ir nuoširdumas gali tapti raktu į sėkmingesnį dialogą su komanda ir geresnius rezultatus?
Man regis, žmogiškųjų resursų profesionalų vaidmuo Lietuvoje vis dar yra nuvertintas. Dar prieš dešimtmetį, pamenu, Harvard Business Review rašė, kad geriausi CEO yra atėję iš HR. Lietuvoje nematau didelio entuziazmo HR profesionalus skirti aukščiausio lygio vadovais. Ką tikrai matau, tai pačių HR augimą ir dar svarbiau – gebėjimą net augant matyti žmogų ne tik iš profesinės, bet ir individo pusės. Šiuo metu aš tik galėčiau patvirtinti įsitvirtinusią nuomonę, kad darbuotojus geriausiai girdi ir supranta būtent HR profesionalai. Labai norėčiau palinkėti, kad šios kompetencijos migruotų ir į aukščiausią vadovybės lygį.
Dažnai girdime HR sakant: viską išbandžiau, bet niekas nenori keistis. Kaip spręsti vidinės komunikacijos problemas? Kaip įsikvėpti pačiam HR?
Įsikvėpti galima visoje galybėje renginių, iš kurių vieną – logOFF – organizuoju aš pats. Čia jei pusiau juokais. Nes iš tiesų aš matau problemą ne įsikvepiant, o tai, kad pamirštama iškvėpti. Tai dviciklis reiškinys, kur jei manęs paklaustumėte apie perdegimą, aš įvardinčiau, kad tie, kurie negeba užsidegti (įsikvėpti) – niekada ir neperdegs. Tokia yra psichikos fizika. Niekas ir niekada nėra išbandęs visko. Išmintingas žmogus kiekvienoje situacijoje mato daugiau nei vieną pasirinkimą. Kartais tas pasirinkimas gali būti labai kardinalus, pavyzdžiui, – pasirinkti pasitraukti iš organizacijos, kurioje išbandei tiek, kiek turi jėgų. Nes investuoti savo resursų daugiau, nei turi, aš labai nepatarčiau ir tai vėl – veda į perdegimą. Nelabai išeina žmones motyvuoti dirbtinai, patarčiau – atsirinkti motyvuotus. Tas pats galioja ir su noru ar nenoru kalbėtis. Yra tam tikros specialybės, kurių komunikaciniai įgūdžiai nebuvo, nėra ir nebus stiprioji pusė. Pavyzdžiui – tam tikros srities IT specialistai. Ir tie žmonės nėra niekuo blogesni už tuos, kurie geba klausytis, kalbėtis ir susitarti. Jei neturime galimybės rinktis žmonių, galime bandyti pasirinkti pakeisti savo požiūrį į juos. Sunkiausia yra ne suprasti, kad negali pakeisti kito, o keistis pačiam.
Slack'as, teams'ai, google chat'ai ir visos kitos skaitmeninės priemonės. Ar jos iš tiesų padeda komunikuoti geriau, ar tik sukuria iliuziją apie lengvesnį bendravimą?
Esame girdėję tokį posakį, kad priemonės pateisina tikslą. Aš esu šalininkas nuomonės, kad įrankiai neturėtų pakeisti kompetencijų. Tai reiškia, kad ir skaitmeniniai bendravimo įrankiai turėtų būti naudojami kliaujantis kultūra, pagarba, gebėjimu išklausyti (išskaityti), atliepti ir tinkamai atsakyti. Tačiau niekas ir niekada nepakeis gyvo bendravimo, kuris yra neatsiejamas mūsų biologinis poreikis.
Pagrindiniai nesusikalbančios organizacijos trukdžiai kasdieniniame darbe?
Pagal išsilavinimą esu inžinierius, todėl silpnosios grandies sąvoką visų pirma išgirdau kvantinės fizikos paskaitose ir tik vėliau – vadyboje. Todėl man, nesusikalbanti organizacija skamba kaip grandinė, kurios pagrindinės grandys yra silpnos ir tik kažkurios – stiprios. Veikiant konkurencinėje aplinkoje (fizikoje – veikiant jėgoms) – visai nesvarbu, kuri grandis yra stipri, nes nėra klausimo AR grandinė veikiama jėgų nutruks. Klausimas vienintelis – ties kuria grandimi ir kaip greitai? Rinkoje konkuruojame jau ne kaip atskiros grandys, o kaip ištisa grandinė ir tikrai konkurencinėje aplinkoje rasime daug tvirtesnių grandžių. Ir vėl, pasitelkiant fiziką, šįkart – elektros grandines – stipresnės įkrovos dalelės jungiasi tarpusavyje greičiau nei turinčios silpnesnę įkrovą. Todėl nesusikalbanti organizacija yra tiesiog dovana konkurentams prisitraukti jūsų turimus stiprius talentus, kurie neranda bendros kalbos su kolegomis ar vadovais.
Jei šiuo metu tas, kuris skaito straipsnį, yra tokioje organizacijoje, kurioje apie sąvoką kaip kultūra iš viso nekalbama, Jūsų patarimas būtų...?
Pasirinkti kitą organizaciją, kurioje tokia sąvoka jau būtų higiena ir duotybė.
