Organizaciniai pokyčiai – neišvengiama augančios komandos dalis, dažnai sukelianti neapibrėžtumo jausmą. Fasilituodama Lego® Serious Play® sesijas, nuolat matau, kaip struktūros, strategijos ar vaidmenų kaita veikia komandas. Ryškus dėsningumas, kurį pastebiu – kai žmonės jaučiasi įtraukti, išgirsti ir mato prasmę, jų motyvacija bei pasitikėjimas organizacija stiprėja. Tad, kaip padėti komandai priimti pokyčius?

Komunikacija – ne informavimas, o dialogas

Vienpusė komunikacija – dažniausia pastebima klaida. Sausi pranešimai el. paštu ar oficialios žinutės vidiniame intranete retai atsako į esminius darbuotojų klausimus: ką šis pokytis reiškia asmeniškai man? Kodėl tai vyksta būtent dabar? Ar aš vis dar būsiu reikalingas?

Neapibrėžtumas yra pagrindinis nerimo ir pasipriešinimo šaltinis. Todėl skaidri ir nuosekli komunikacija yra būtinybė. Geriausia praktika – informuoti darbuotojus kuo anksčiau ir reguliariai, net jei ne visi atsakymai dar žinomi. Atvirumas apie tai, kas aišku, o kas dar sprendžiama, kuria nepalyginamai daugiau pasitikėjimo nei spengianti tyla ar pavėluoti pranešimai.

Taip pat svarbu suprasti, kad komunikacija nėra vien išbertas informacijos srautas. „Gallup“ tyrimai patvirtina – darbuotojai jaučiasi labiau įsitraukę, kai jų nuomonė yra girdima. Todėl būtina užtikrinti dvipusę komunikaciją – ne tik informuoti, bet ir aktyviai klausytis, rengti klausimų–atsakymų sesijas, rinkti grįžtamąjį ryšį ir svarbiausia – į jį reaguoti.

Vadovų vaidmuo – įkvėpimas pavyzdžiu

Vadovai yra kertiniai žaidėjai, kuriantys saugią erdvę pokyčiams priimti. Neužtenka vien pateikti, kas keičiasi – būtina padėti komandai suprasti, kodėl keičiasi ir ką tai reiškia kiekvienam asmeniškai. Krizės ar pokyčių metu darbuotojai ypač atidžiai stebi savo lyderius. Jų elgesys, o ne tik žodžiai, formuoja pasitikėjimo lygį.

Paradoksalu, bet vadovų gebėjimas pripažinti, kad ir jie patys išgyvena neapibrėžtumą, stiprina darbuotojų pasitikėjimą. Kai vadovai yra pasiekiami, aktyviai klauso nuogąstavimų, pripažįsta iššūkius (net jei dar neturi visų sprendimų) ir patys demonstruoja gebėjimą prisitaikyti, komandoje stiprėja psichologinis saugumas. 

Tai ypač aktualu šiandien, kai darbuotojai ieško prasmingo ryšio su organizacija, o ne tik formalios vietos vidinėje struktūroje.

HR specialistų indėlis – nuo procesų prie žmonių

HR vaidmuo pokyčių procese taip pat yra kritiškai svarbus. Įsitraukimą galima skatinti įvairiais būdais:

• Organizuoti fokus grupes ar kūrybines dirbtuves (čia puikiai pasitarnauja tokie metodai kaip Lego® Serious Play®, leidžiantys vizualizuoti problemas ir kartu ieškoti sprendimų);
• Kurti aiškius ir prieinamus grįžtamojo ryšio kanalus;
• Inicijuoti bandomuosius projektus, kur komandos gali išbandyti naujoves mažesniu mastu;
• Skatinti pripažinimo kultūrą, tiek formaliai, tiek neformaliai padėkojant už pastangas;
• Padėti darbuotojams suprasti jų ateities perspektyvas, naujus vaidmenis, mokymosi galimybes, karjeros kelius organizacijoje.

Pasikartosiu, bet manau, kad svarbiausia – ne tik išklausyti ar informuoti apie pokyčius, bet ir realiais veiksmais parodyti, kad į darbuotojų nuomonę yra atsižvelgiama.

Svarbos jausmas – raktas į  iniciatyvumą

Žmonės palaiko tai, prie ko prisidėjo. Todėl darbuotojų įtraukimas į pokyčių planavimą ir įgyvendinimą yra vienas efektyviausių būdų sumažinti pasipriešinimą ir užtikrinti jų palaikymą. Tai nereiškia, kad visi turi priimti strateginius sprendimus, tačiau jų įžvalgos apie procesus, galimus iššūkius ir praktinius sprendimus gali būt labai vertingos.

Emocinė gerovė – neignoruokime jausmų

Pokyčiai neišvengiamai sukelia emocinį atsaką – nuo entuziazmo iki nerimo, baimės ar net pykčio. Ignoruoti šią emocinę realybę yra tiesus šūvis sau į koją. Tad HR ir vadovų užduotis yra palaikyti darbuotojus, užtikrinti psichologinės pagalbos prieinamumą, mokyti streso valdymo, skatinti atvirumą. Motyvaciją palaiko aiškūs lūkesčiai, mažų pergalių šventimas, augimo galimybės ir nuolatinis priminimas – kodėl mes tai darome?

Kaip suprasti, ar pokyčiai veikia?

Efektyvi pokyčių komunikacija reikalauja nuolatinio vertinimo. Svarbu žiūrėti ne tik į verslo rezultatus, bet ir į darbuotojų būseną. 

Keli naudingi rodikliai, ką verta stebėti:

• Aiškumą apie pokyčius. Ar darbuotojai supranta, kodėl vyksta pokyčiai ir kaip jie juos paveiks? (pvz.: vidinėse apklausose galime paklausti apie pokyčių supratimo lygį nuo 1 iki 5, jų palaikymą).
• Įsitraukimo lygį. Ar darbuotojai aktyviai įsitraukia? (pvz.: atlikti eNPS, stebėti dalyvavimą iniciatyvose, komentarų toną apklausose, pasitikėjimą vadovais, darbuotojų kaitą, net ir nedarbingumo rodiklius).

Tai padeda ne tik įvertinti pokyčių poveikį, bet ir laiku pastebėti signalus, kad komunikacijos ar įtraukimo strategiją reikia koreguoti.

Pabaigai – pokyčiai yra kultūros dalis

Taigi, organizaciniai pokyčiai neturėtų būti traktuojami kaip pavienė ar trumpalaikė iniciatyva. Tai yra ilgalaikės, sveikos organizacinės kultūros rezultatas. O tokia kultūra kuriama kiekvieną kartą, kai darbuotojui suteikiama erdvė būti ne tik informuotam, bet svarbiausia – aktyviai įsitraukusiam.