Tai kas atsakingas?

Kas mums tą darbdavio įvaizdį sukurs? Anksčiau šią užduotį buvo norima „primesti“ HR padaliniui, nes algoritmas veikdavo principu: darbdavio įvaizdis = pritraukti talentai. O pritraukimu tradiciškai užsiima būtent šis padalinys. Marketingas tuo tarpu veikdavo tarsi nutolusi kūrybiška orbita, kuri, jei reikės, padailins darbo skelbimo maketą.

Rezultatų siekti sunku, kai vietoj bendro darbo tenka tik deleguoti užduotis – be strateginio įsitraukimo, be aiškios informacijos. Kitaip sakant, kaip suformuluosi užduotį, tokį rezultatą ir gausi.

Marketingas – kūrybinga sesė, iš kurios tikimės WOW efekto

Tipiškai HR griežia pirmu smuiku ir jaučia spaudimą, kaip tų žmonių pritraukti. O marketingas gauna „permestą kamuolį“ – kaip vilioti, kad top talentus tas viliojimo menas pasiektų efektyviausiai, kai rinkoje verda konkurencinė kova.

Prašyti pagalbos iš marketingo – puiku, bet problema prasideda, kai tai tampa tik atsakomybės permetimu. Kad marketingas galėtų kurti vertę, HR turi aiškiai apibrėžti, koks kandidatas reikalingas, kokie jų lūkesčiai, kur slypi iššūkiai ir mitai. Kitaip tariant – dalinkitės duomenimis ir parenkite tikslią užduotį. Tada marketingas supras, ko tikitės iš jų, o ne tiesiog raškys įdomias idėjas iš dangaus.

Wow efektą pasiekti galima, kai aiškiai pasidalinate užduotimis ir atsakomybėmis. Kitaip sakant, sesė neišgelbės, jei nepasakysite, kas negerai ar kuo ji gali padėti.

Kaip kalbėti ta pačia kalba ir vengti funkcijų dubliavimosi?

Didžiausias efektas atsiranda tada, kai HR ir marketingas kartu analizuoja duomenis ir kuria iniciatyvas, kurios ne tik atrodo puikiai, bet ir tiksliai atspindi įmonės vidinę kultūrą. Duomenimis paremta kultūros ir kandidatų, rinkos tendencijų analizė leidžia išgryninti žinutes, kurios aktualios ir dera tiek su potencialiais, tiek su esamais darbuotojais.

HR dažnu atveju turi duomenų bazę apie samdos statistiką, ką vertina ir nevertina darbuotojai, ateinantys kandidatai, duomenis, kodėl darbuotojai palieka organizaciją. Marketingas tuo tarpu turi stiprų įdirbį užtikrinant organizacijos pozicionavimą. Tad atitinkamai gali padėti HR išgryninti ir esminius darbdavio vertės pasiūlymus, pozicionavimo kryptį ir kaip tai taikliai atspindėti išorėje, o, kai reikia, ir viduje. Tačiau tandemas veikia dar geriau, jei nėra paklodės tampymo, kam čia energijos daugiau skirti – išorei ar viduj.

Patarčiau kartu sudėlioti strateginių veiksmų planą pagal kandidato kelionę – nuo pritraukimo iki lojalumo. Ji apima ne tik išorinius veiksmus, bet ir vidinius procesus: atranką, įtraukimą, išlaikymą.

Kada įvyksta tandemas?

Kai žiūrime strategiškai. Jei jau atsakėte, kad darbdavio identiteto stiprinimas jums svarbus – drauge startuokite pradiniame taške, keldami ir spręsdami strateginius klausimus: koks darbdavys esate, kokios jūsų stiprybės, silpnybės? Tuomet lengviau išvengti užduočių pasistumdymo jas įgyvendinant.

Kitaip tariant, jei jūsų organizacijoje jau yra HR ir marketingo padaliniai, jie turi būti įtraukti nuo pat pradžių, kad visi būtų tame pačiame puslapyje be papildomų klausimų, kaip jame atsiradote ir išvengiant vėlesnių diskusijų: patinka, graži, faina ar nefaina jiems ta darbdavio pozicionavimo kryptis.

Jau susidirbome, bet kaip vadovai?

Šiandien jau galima sakyti, kad dauguma atvejų minėti padaliniai veikia tandemu. Mano praktikoje beveik 90 proc. atvejų darbdavio identiteto projekto komandą sudaro asmenys iš abiejų skyrių. Marketingas nebėra įtraukiamas tik samdos kampanijos kūrybai generuoti. Vis dažniau organizacijose atsiranda darbdavio įvaizdžio specialistų pozicijos ar net padaliniai, apimantys skirtingas kompetencijas.

Didesniu iššūkiu tampa ne ar skyriai susidirbs, bet kaip ir kiek rimtai į tai žiūrės vadovai. Darbdavio identitetas neturėtų būti tik X skyrių (laikinas?) projektas. Tai turi būti strateginis organizacijos tikslas, kaip pardavimai, plėtra ir pan. Tai reiškia, kad vargiai pasieksite sėkmingų rezultatų, jei tame įsitraukimo nedemonstruos CEO ir kiti C-lygio vadovai. Tad pradėkime nuo vadovų komandos tandemo.

Nesvarbu, ką sugalvos ir nuspręs HR ir marketingas, jei ten vizijos nematys vadovai, patys tuo netikės ir nepadės diegti organizacijos viduje. Esminiai darbdavio vertės pasiūlymai, nuo kurio atsispirs darbdavio pozicionavimo strategija ir visas priemonių planas, priklausys nuo to, kiek kolektyviai sutariate, jog tai tikrai apie jus, o ne dar viena smagi, kūrybiška idėja.

Straipsnio autorė – Giedrė Rimkė | Strategic communication project manager | LinkedIn | giedre.rimke@wearemarketing.lt